依頼者の会社は、訪問介護事業を行っている。5年前に、他社からスカウトして、管理者兼サービス提供責任者として雇用したのが、加藤千佳子氏(52歳)である。

経験的にも仕事が出来ると見込んで、給与を含め、それなりの雇用条件にて採用している。しかし、責任者である立場において、ワンマンで他の職員をまとめるどころか、トラブル続きのすえに、加藤氏のパワハラを訴えて退職する職人も出てきた。

加藤氏のそういった業務態度は年々、加速し、再三、話し合い等を設けるも一行に良くならず、完全に他の職員から孤立していた。

流石に、加藤氏も居心地が悪くなったのか、転職先を探している様子が伺えるようになったが、依頼者の会社としては、本人から退職願が出されるのであれば、願ったりかなったりという状況であった。

しかしながら、会社に提出されたのは、退職願だけではなく、会社の過重労働によってうつ病状になったという診断書と、それに対する損害賠償請求書、5年分の残業未払請求書であった。しかも、請求額は不当に高額であり、既に弁護士依頼しており、請求に応じないようであれば即刻、訴訟提起すると主張してきた。

顧問弁護士に相談するも、訴訟となった場合、不当に高額なので請求額全額支払いとはならないが、こういった案件は、どうしても会社側が不利となってしまう為、多少の額は支払う形になると思うといった見解であった。しかし、業務は、どう見積もって不当な過重業務はなく、管理職からして残業手当無の契約で設定している給与額であるし、そもそも残業自体、本人が行なっている様子は見られなかった。また、転職先もすでに決まっているようで、会社のお客さんまで、次の会社に連れていくようであるという噂も社内にはあった。

そこで、退職までに1カ月の間、本人の業務態度、客先の出入り、本人の訪問先等を把握する為、依頼に至った。

退職までの凡そ1カ月の期間で、休日及び出張以外の日程で、残業時間帯をメインとして、本人の行動確認調査を実施した。

訪問先での介護業務を終えた本人は、会社に戻り夜中まで出て来ない日もあったが、ほとんどの日程で、訪問業務を終えると、友人と食事をする等、習い事やマッサージ等に通うなど、業務とは無関係なプライベートの時間を過ごしている事が確認出来た。

また、業務時間内でも、次の転職先であろう会社に出入りしている事実も判明した。

調査実施月も残業請求があがってきたが、残業自体を行っていないという立証と、過労業務によるうつ病とはいいがたい行動である事が確認出来た。

その後、本人から訴訟提起され、裁判となったが、依頼人の会社が完全勝訴となった。